原価管理は、実際に発生した原価を製品・商品・サービスという原価計算単位で集計する原価計算手続によって行われる。製品別の原価の集計は、複雑な計算が伴うため、製品・商品・サービスの生成過程に関する専門知識や経験を持った人員によって担われることが多い。
そこで、今回は、原価管理の効率性や適正人員配置の判断に関する経営意思決定に役立つKPIを紹介しよう。

「社会保障と税の一体改革関連法」の成立に伴い「公的年金制度の財政基盤及び最低保障機能の強化等のための国民年金法等の一部を改正する法律（年金機能強化法）」が公布（平成24年８月22日）されている。
施行日は改正内容によって異なるが、一部は平成26年４月１日から施行される。

年俸制を導入する際に、年俸額に一定の割増賃金分も含めたい場合は、「この程度含んでおけば問題ないであろう」といった推測で決めるのではなく、過去１年間でどの程度の残業時間が発生しているのか、法定時間を超えている勤務状況を確認し、これを元に算出された割増賃金を含んだものとして年俸額を計算すべきである。
あらかじめ想定していた時間外勤務時間を超えて勤務した場合には、当然に割増賃金の支払いが必要となるのであり、始めから残業時間分を年俸額に含んでいるから問題ないということではない点を十分に認識しておく。

製品・商品・サービス１単位あたりの原価標準となる目標コストと実際に発生したコストを比較して分析する原価差異分析により、財務諸表を作成する観点では、売上原価と棚卸資産の金額を適正に計上することができるとともに、企業価値を高める戦略的観点からは、原価差異の要因を経営者やそのコストを管理できる担当部門の責任者に伝達して改善を促すことにより、コスト低減を達成することに役立つ。
そこで、今回は、適正な原価管理活動を支える戦略的観点から、原価差異分析で得られた情報を経営戦略に活用するために経理財務部門が担うべき伝達のサービスレベルを評価するKPIを紹介する。

今回も前回に引き続き、企業文化を就業規則に落とし込んだ会社の事例を見ていきたい。
今回もアメリカの企業の事例から入っていこう。
この事例は、会社が大切にしている文化や価値観を直接ルールに落とし込んだものではないが、文化や価値観への“こだわり”が徹底しているからこそ導入できたルールの一例として見てほしい。

裁量労働制とは、業務の遂行手段や時間配分について、使用者が細かく指示するのではなく、労働者本人の裁量に任せ、実際の労働時間数とは関係なく、労使の合意で定めた労働時間数を働いたものとみなす制度である。
裁量労働制には、「専門業務型」と「企画業務型」という２つの種類がある。

「署名」とは、狭義では自署､すなわち自己の名称を手書きすることを言う。広義では記名捺印も含むが、特に断らない限り一般的には狭義で使われる｡
「筆跡」という本人特有の痕跡により、本人確認（文書署名者と、ある人物が同一の人間であることを認定すること。以下、略して「同定」という）を可能とする手段である。
また「記名」とは、署名以外の方法、ゴム印やスタンプ､PCのプリントアウト、印刷等何らかの方法で名称を表すことを指す｡

会計システムを含む業務システムのスタイルの一つとして、『ERP』がある。
ERPという言葉自体はかなり定着してきたが、具体的な内容については統一的な定義がされていないのが現状である。
そこで今回は、ERP（統合型システム）について考えたい。

2010年度診療報酬改定以降、大規模病院を中心とした経営状況は大幅に改善されている。
しかし、主に中小規模の病院については、経営が相変わらず厳しいところも少なくないのが現実である。
厳しい経営状況を乗り切るために、多くの病院では経営の改善に、懸命に取り組んでいる。
改善こそが経営であると捉える経営者も少なくない。
改善にも大きく分けて２パターンある。

原価管理は、製品・商品・サービス１単位あたりの原価標準となる目標コストを設定し、目標コストと実際に発生したコストを比較して原価差異の要因を分析し、実際のコストを目標コストの範囲に抑える活動であるが、その原価管理を有効に行うためには、目標コストが生産販売実態に即して設定されることが求められる。
そこで、今回は、原価管理の目的を達成するために目標コストの適切性を担保する業務プロセスのサービスレベルを評価するKPIを取り上げる。