ビジネスには文書が必要とされる場合が多く､そのうち権利義務に関するものや､それを証明するものを「法律文書」と呼ぶ｡
その代表例は､営業関係でいえば､領収証､請求書､注文書､注文請書､催告書､報告書､契約書､委任状などであるが、その形式について、どのように作るべきかなどの法律上の制約は、原則として存在しない。

上記の相続関係説明図を元に、今日は、２つの問題を考えてみることにしましょう。
いずれも、甲野一郎が所有しているX不動産の所有権が、誰に帰属するかという問題です。

IFRS財団は2001年に設立され、ロンドンを拠点にグローバルな活動を行ってきた。
EUが2005年からIFRSを採用したこともあって欧州中心の運営が長く続いている。アジア・オセアニアと北米にサテライトオフィスを設ける話はリーマンショック以前から検討されていたが、財団の財政上の問題もあって決定が棚上げになっていた。
ちょうど私が財団のトラスティに就任した2009年当時は、アジア各国ではIFRSとのコンバージェンスやアドプションが急速に進展しつつあり、我々の地域の、我々のためのオフィスが必要であるとの声が高まっていた。
サテライトオフィスの設置には日本の他に中国、香港、シンガポールが非公式に名乗りを上げ、招致合戦の火蓋がきられたのもこの頃で、中国、シンガポールは、まさに国を挙げての活動を展開しているとの話も聞こえていた。

前回までは「仕入・買掛債務管理」のKPIを取り上げたが、今回から３回にわたり、「棚卸資産管理」のKPIを取り上げる。
棚卸資産は、販売用の商品・製品、製造中の半製品・仕掛品、その原材料の総称である。それらは、営業活動の仕入を受けることによって増加し、販売で払い出されることによって減少する。その残高は、帳簿棚卸や実地棚卸により数えることによって確定するが、いずれの場合も有効な管理を行うためには、棚卸資産の受払の記録を継続していることが求められる。

退職後の競業避止義務契約の有効性は、競業の制限が合理的範囲を超え、債務者らの職業選択の自由等を不当に拘束し、同人の生存を脅かす場合には、その制限は公序良俗に反し無効となるのは言うまでもない。退職労働者は、これまでの経験を活かせる職業に就こうとするため、自然と同業となる。労働者の働く権利を侵害しすぎない範囲に限って、会社を守ることも許されるのである。

まず、旧民法で錯誤の典型例とされている表示上の錯誤について規定されている。例えば、「Ａを買う」と意思表示をするつもりが「Ｂを買う」と表示してしまったように、対象を誤って表示した場合が考えられる。
こうした場合の錯誤の要件について、中間試案では、民法95条においては「要素の錯誤」という、その錯誤がなかったならば表意者は意思表示をしなかったであろうと考えられ（主観的因果性）、かつ、通常人であってもその意思表示をしないであろうと認められる（客観的重要性）もののみが意思表示の効力に影響を与えるものと判例上の解釈が定着しているところ、この判例の論理を明文化して定義しているものである。

今回は、「仕入・買掛債務管理」を構成する業務プロセスから、「支払」の基本を問うKPIを取り上げる。
仕入計上やその変更計上が行われた後、購買取引の支払段階では、資産保全の観点で業務管理が重要となるが、そのような業務管理のサービスレベルを評価するKPIを紹介しよう。

一定以上の患者は手がかかるのだから、そのような病院あるいは病棟等を評価しようという仕組みであり、A得点５点、B得点５点のような患者も必要度をぎりぎりで満たす患者も同じ評価になるため、連続的な評価にはなってないという特徴を持つ。
現行の診療報酬においては、一般病棟７対１入院基本料を算定する場合には、看護必要度を満たす患者が15%以上、また急性期看護補助体制加算25対１を届け出る場合にも７対１入院基本料を算定する病棟にあっては15%以上の看護必要度の基準を満たす患者を入院させることが求められている。看護師や看護補助者を重点的に配置する必要があるのは、看護必要度が高く手のかかる患者が多いからという考え方であろう。

企業統治には、次のようなステップがあると考える。
単体の企業もこのステップを踏むし、日本だけでなくグローバルで大括りにした場合でも、俯瞰してみると同じステップを踏んでいるのではないかと思う。
そのステップとは、以下のようなものである。
［ステップ１］経営者の考えや目に見えないが、皆がなんとなく共有している文化・風土による統治

競業避止義務が有効であるか否かの判断基準は、前回《判例》のように、個々のケースバイケースにより判断される。競業避止義務の有効性の根拠は「企業と労働者の間の契約関係によるもの」とする考え方が一般的である。そこで、会社が取り得る事前措置としては、就業規則や契約書に、退職後も会社の営業機密を使用・開示してはならない旨の禁止・違反した場合の措置（使用者の差止請求や損害賠償請求）を設けておく方法がある。この裏返しとして、退任後や退職後に競業を禁止する特約が有効かどうか、という問題がある。