特に注目すべきは、有期労働契約のパートタイム労働者も、差別的取扱いが禁止されたことである。職務内容、人材活用の仕組みが正社員と同じであれば、例えば、正社員に支給されている各種手当を、期間の定めのあるパートタイム労働者にも支給しなければならなくなる。
また、正社員とパートタイム労働者の待遇を相違させる場合は、その相違は、職務内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して不合理であってはならないとされている。

国民年金から支給される老齢の年金を「老齢基礎年金」といい、厚生年金保険から支給される老齢の年金を「老齢厚生年金」という。
それぞれの年金は、原則として65歳から支給される。
なお、現在、厚生年金保険は、生年月日により60歳（男性の場合は61歳）から「特別支給の老齢厚生年金」として支給されている。

2013年４月労働契約法の改正により、契約期間の定めのある労働契約が反復更新されて通算で５年を超えたときに、労働者からの申し出があれば期間の定めのない労働契約に転換できることとなった。また、2015年４月１日施行のパートタイム労働法では、正社員と差別的取扱いが禁止される対象範囲が拡大、パートタイム労働者雇い入れ時の相談窓口を明示するなどの改正が行われている。
このように非正規雇用の労働者に関する法整備が進む中、非正規社員の正社員化へと踏み切る企業が増え始めている。

本連載では、顧問先の中小企業経営者の方が、引退後も安心して暮らせるためのライフプランを立てるときに欠かせない年金制度の基本的な仕組み、手続について解説します。
特に、年金制度において一般的に誤解の多い事柄や複雑な仕組み等を、具体的な事例やＱ＆Ａを入れて理解を深めていただけるようにしました。また、ワンポイントアドバイスのコーナーでは、もう一歩進んで留意点や考慮が必要な事柄について説明しています。内容については、老齢の年金及び万が一の場合の遺族年金についても取り上げていきます。

［１］　業務改善助成金
この助成金は、東京、神奈川、大阪を除く44道府県の中小事業主に対して、賃金額の引上げや就業規則の作成、賃金制度の整備などを助成することで、中小企業の賃金と業務の改善を支援することを目的とする。
なお、この情報は平成26年度の制度に関するものであり、平成27年度の制度では継続廃止又は変更などもあり得るため、活用を検討する場合は必ず新年度の情報確認が必要であることをご理解されたい。

今回は、平成27年度に新たに新設又は変更されると見込まれる助成金の要点を解説する。
ただし、あくまでも参考情報のため、解説した制度が実現しないあるいは名称や制度の内容が異なる場合もあり得ることを前提に参照していただきたい。

例えば従業員に通信費用を負担させるなど通常勤務では生じないことがテレワーク勤務に限って生じることもあり、この場合、労働時間に関わるような原則的な事項は就業規則を改正すべきで、テレワーク勤務のみの限定事項については『テレワーク勤務規程』として別規程を用意した方がよいといえる。

売上などが減少して従来の雇用者数を維持することが困難になった事業主が、必要な人材の雇用を継続するにはとても有効な制度である。
特にこの助成金を活用して業務に関連する教育や訓練を実施し、従業員の知識や技能、技術を向上することにより事業所全体のレベルの向上を実現できれば、将来に向けてさらに高い効果が期待できる。

これまでお伝えしてきたように、テレワークという働き方は、時間や場所にとらわれない柔軟な働き方である一方、労働時間の管理や業務遂行指示の方法などが、職場に出勤して就労しているものと異なる。
そのため、就業規則に定めるものの他、『テレワーク勤務規程』（詳細は次回参照）など別規則を用意するなどし、さらに当該労働者と個別に雇用契約書を手交し、詳細な条件を締結しておくべきといえる。

通常、企業で管理する紙の文書、電子データ、情報システム等の情報資産は職場内で管理され、外部の目に触れることはない。それがテレワークを行う場合は、インターネット上で取り交わされたり、持ち運びが容易なノートパソコン等の端末で利用されることになる。